Periodo di prova sotto il codice del lavoro che è necessario che il dipendente sappia

Va notato immediatamente che il periodo di prova perIl codice del lavoro può essere nominato solo per quei lavoratori che sono assunti con la firma del contratto di lavoro. In altri casi, la nomina di un periodo di prova è illegale. In ogni caso, questo è ciò che dice il KZoT a riguardo.

Tuttavia, indipendentemente dal tipoun contratto di lavoro è organizzato per lavoro, il periodo di prova può essere nominato dal datore di lavoro sotto il codice del lavoro. In base alle disposizioni dello stesso Codice del lavoro, questo viene fatto in modo che il datore di lavoro possa verificare le qualifiche e la conformità del dipendente assunto dal dipendente con i requisiti e le condizioni di produzione (assegnazione di lavoro).

Tuttavia, la nomina di tale periodo di verifica èNon è una procedura obbligatoria e non può essere nominata. Infatti, quando si firma un contratto di lavoro tra un dipendente e il suo datore di lavoro, vengono specificate tutte le condizioni di lavoro. Pertanto, per legge, il periodo di prova ai sensi del Codice del lavoro è una sorta di accordo reciproco tra le due parti che stipulano il contratto.

Alcuni momenti sull'occupazione conperiodo di prova. Quando si fa domanda di lavoro, l'algoritmo per archiviare i documenti e impiegare un dipendente non dipende dal fatto che gli venga assegnato un periodo di prova o meno. Il dipendente deve presentare una domanda al dipartimento del personale, fornire una scheda di registrazione del lavoro, il passaporto e altri documenti necessari.

Tuttavia, quando si nomina un testdeve essere informato e dare il suo consenso per iscritto. Tale consenso, di regola, sembra una firma di un dipendente nell'ordine su appuntamento (impiego). A proposito, la forma stessa dell'ordine non ha una forma arbitraria, ma una forma definita dallo stato.

Dopo la fine del periodo di prova sul lavoroil datore di lavoro è obbligato a prendere una decisione in merito alla conformità del dipendente con la posizione ricoperta. Se il dipendente rimane in azienda per ulteriore lavoro, non viene emesso un ordine separato.

Se il dipendente, per qualsiasi motivo orequisiti non è adatto per il datore di lavoro, quindi una decisione è presa al momento del licenziamento. Ma prima che i funzionari, il datore di lavoro deve certamente segnalare per quali motivi questo o quel dipendente non corrisponde. Il Codice del lavoro, il periodo di prova, il licenziamento sono concetti che tutti dovrebbero possedere. I datori di lavoro sleali usano spesso ogni genere di trucco, specialmente quando firmano contratti di lavoro temporanei o stagionali. Molti, al fine di evitare pratiche burocratiche e burocrazia a causa del licenziamento dei lavoratori con contratti di lavoro perpetuo dopo un periodo di prova, preferiscono firmare contratti di diverso tipo. Sono definiti contratti di lavoro a tempo determinato. Di norma, sono conclusi per un periodo massimo di 3 mesi, che consente di licenziare alla scadenza di questo periodo del dipendente senza ulteriori spiegazioni.

Molti dipendenti, ad eccezione del licenziamento, possono subire un prolungamento della prova. È possibile prolungare il periodo di prova e quanto?

Secondo il Codice del lavoro, le scadenze massime perperiodo di prova. Per i lavoratori questo periodo è di un mese, per altre categorie di dipendenti e dipendenti questo periodo può essere pari a tre mesi. Se l'impresa ha un sindacato, il periodo di prova può essere impostato su sei mesi. Ma a tal fine tale contratto di lavoro è coordinato con gli organi competenti del sindacato.

Per quanto riguarda l'aumento del periodo di prova, la leggeil periodo di prova non può essere prolungato dopo la firma del contratto, su richiesta del dipendente o per iniziativa della direzione. L'unica condizione che consente un aumento del periodo di prova in base al codice del lavoro è l'assenza temporanea di un dipendente sul posto di lavoro correlato alla disabilità (o simili motivi validi). In questo caso, il periodo di prova può essere aumentato del numero di giorni pari al tempo di assenza del dipendente nell'impresa.